{"id":3734,"date":"2025-02-14T22:17:41","date_gmt":"2025-02-14T20:17:41","guid":{"rendered":"https:\/\/taniagombert.com\/?p=3734"},"modified":"2025-11-01T14:13:42","modified_gmt":"2025-11-01T12:13:42","slug":"pourquoi-la-mixite-nest-pas-un-sujet-de-femmes-mais-un-enjeu-de-societe","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/taniagombert.com\/index.php\/2025\/02\/14\/pourquoi-la-mixite-nest-pas-un-sujet-de-femmes-mais-un-enjeu-de-societe\/","title":{"rendered":"Pourquoi la mixit\u00e9 n\u2019est pas un sujet de femmes, mais un enjeu de soci\u00e9t\u00e9"},"content":{"rendered":"\t\t
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Pourquoi la mixit\u00e9 n\u2019est pas un sujet de femmes, mais un enjeu de soci\u00e9t\u00e9<\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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On parle beaucoup de mixit\u00e9, mais trop souvent sur le mauvais ton, comme si c\u2019\u00e9tait une cause port\u00e9e par les femmes pour les femmes. C\u2019est une id\u00e9e fausse. La mixit\u00e9 n\u2019est pas une affaire de genre, c\u2019est une question d\u2019\u00e9quilibre et de repr\u00e9sentativit\u00e9. Elle concerne la mani\u00e8re dont nos entreprises, nos institutions et nos lieux de d\u00e9cision refl\u00e8tent \u2013 ou non \u2013 la diversit\u00e9 r\u00e9elle de la soci\u00e9t\u00e9. La mixit\u00e9, c\u2019est avant tout une question de coh\u00e9rence. Comment pr\u00e9tendre servir un monde pluriel quand les instances qui d\u00e9cident restent homog\u00e8nes ? Comment imaginer des politiques inclusives quand les voix qui les con\u00e7oivent ne le sont pas ? Ce sujet d\u00e9passe largement la parit\u00e9 hommes-femmes. Il interroge notre capacit\u00e9 \u00e0 int\u00e9grer des visions, des parcours et des sensibilit\u00e9s diff\u00e9rents dans nos mod\u00e8les \u00e9conomiques et sociaux. Parce qu\u2019une organisation qui ressemble \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 qu\u2019elle sert est plus juste, plus efficace et plus durable. La mixit\u00e9 n\u2019est pas un slogan, c\u2019est une responsabilit\u00e9 collective. Elle demande de revoir nos fa\u00e7ons de recruter, de promouvoir, de gouverner, de d\u00e9battre. Et surtout, d\u2019accepter que la richesse d\u2019une organisation vient de la diversit\u00e9 de ses regards. Elle dit beaucoup de ce que nous valorisons : la reproduction ou la transformation, le confort ou le courage. Elle parle de confiance, d\u2019ouverture et de l\u00e9gitimit\u00e9. Et c\u2019est peut-\u00eatre l\u00e0 que tout commence : dans la capacit\u00e9 \u00e0 admettre que la soci\u00e9t\u00e9 a chang\u00e9 et que nos structures doivent, elles aussi, \u00e9voluer pour lui ressembler.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Sortir du clich\u00e9 : la mixit\u00e9 n\u2019appartient pas aux femmes<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Il suffit d\u2019assister \u00e0 certaines r\u00e9unions pour comprendre le malentendu.
Un \u201cr\u00e9seau f\u00e9minin\u201d organis\u00e9 sur la pause d\u00e9jeuner. Des petits fours, quelques badges color\u00e9s, un discours sur la \u201csororit\u00e9 professionnelle\u201d. Et autour, des regards parfois condescendants : \u201cAh, encore un club entre elles\u201d. Comme si ces espaces d\u2019\u00e9changes et de soutien \u00e9taient des r\u00e9unions Tupperware d\u2019un autre temps.<\/p>

Ce clich\u00e9, on le conna\u00eet trop bien. Il r\u00e9sume \u00e0 lui seul la difficult\u00e9 de la mixit\u00e9 : quand les femmes s\u2019organisent, on parle d\u2019entre-soi ; quand les hommes le font, on parle de r\u00e9seau d\u2019influence. Cette perception est r\u00e9v\u00e9latrice du d\u00e9s\u00e9quilibre culturel qui persiste encore dans nos entreprises.<\/p>

R\u00e9duire la mixit\u00e9 \u00e0 un \u201ccombat f\u00e9minin\u201d revient \u00e0 la vider de son sens. Ce n\u2019est pas une revendication identitaire, mais une exigence d\u2019\u00e9quit\u00e9. Ce n\u2019est pas une affaire de \u201cplafond de verre\u201d, c\u2019est une question de structure du plafond lui-m\u00eame. Elle concerne la mani\u00e8re dont nous faisons soci\u00e9t\u00e9, dont nous distribuons le pouvoir, dont nous valorisons la comp\u00e9tence et la parole.<\/p>

Chaque fois qu\u2019on range la mixit\u00e9 dans la cat\u00e9gorie des \u201csujets RH\u201d, on passe \u00e0 c\u00f4t\u00e9 de l\u2019essentiel. Ce n\u2019est pas un th\u00e8me de bien-\u00eatre au travail, ni un bonus de communication. C\u2019est un enjeu de l\u00e9gitimit\u00e9 et de performance. Elle parle d\u2019acc\u00e8s au pouvoir, de reconnaissance des talents, de place dans la d\u00e9cision et de capacit\u00e9 d\u2019impact.<\/p>

Les femmes n\u2019ont pas \u00e0 corriger seules un syst\u00e8me qui ne les a pas pens\u00e9es. La responsabilit\u00e9 est partag\u00e9e. Parce que la mixit\u00e9 n\u2019est pas un correctif, c\u2019est un cadre nouveau pour penser le leadership. Un leadership qui ne repose plus sur la domination ou la reproduction, mais sur la coop\u00e9ration, la diversit\u00e9 des points de vue et la confiance dans la diff\u00e9rence.<\/p>

C\u2019est ce leadership-l\u00e0 que les entreprises les plus performantes adoptent d\u00e9j\u00e0 : plus ouvert, plus conscient, plus repr\u00e9sentatif du monde dans lequel elles \u00e9voluent. La mixit\u00e9, ce n\u2019est pas un suppl\u00e9ment d\u2019\u00e2me. C\u2019est un miroir. Celui d\u2019une soci\u00e9t\u00e9 qui apprend enfin \u00e0 se regarder dans toute sa complexit\u00e9.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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La responsabilit\u00e9 collective des dirigeants<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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La mixit\u00e9 ne se d\u00e9cr\u00e8te pas. Elle se d\u00e9cide. Et cette d\u00e9cision doit venir d\u2019en haut. Les dirigeants ont un r\u00f4le d\u00e9terminant : celui d\u2019incarner le changement, pas seulement dans les discours, mais dans les faits. Repenser les recrutements, la gouvernance, la mani\u00e8re dont on \u00e9value la performance, c\u2019est un acte de leadership.<\/p>

Les chiffres rappellent combien ce chemin reste n\u00e9cessaire. Selon les donn\u00e9es publi\u00e9es par UN Women<\/a>, les femmes n\u2019occupent aujourd\u2019hui que 28,2 % des postes de management<\/strong> dans le monde. En politique, elles repr\u00e9sentent seulement 23,3 % des membres de cabinets minist\u00e9riels<\/strong> d\u2019apr\u00e8s le rapport 2024 sur les dirigeantes politiques, \u00e9galement publi\u00e9 par UN Women<\/a>. Ces chiffres ne traduisent pas un manque de comp\u00e9tences, mais un d\u00e9ficit d\u2019acc\u00e8s au pouvoir et de confiance syst\u00e9mique.<\/p>

Les hommes ont donc un r\u00f4le essentiel \u00e0 jouer dans ce mouvement. Pas pour \u201csoutenir\u201d les femmes, mais pour comprendre que la diversit\u00e9 cr\u00e9e de la valeur. Les entreprises r\u00e9ellement mixtes sont plus innovantes, plus r\u00e9silientes et plus performantes. Une \u00e9tude de McKinsey, \u201cDiversity Wins\u201d (2023), montre d\u2019ailleurs que les entreprises dont les \u00e9quipes dirigeantes sont les plus diverses ont 25 % de chances suppl\u00e9mentaires de surperformer financi\u00e8rement<\/strong>. La mixit\u00e9 n\u2019est donc pas un effet de mode, mais un levier strat\u00e9gique de croissance et de comp\u00e9titivit\u00e9.<\/p>

Dans mes engagements, notamment au sein d\u2019UN Women France<\/strong> et de Parit\u00e9 Assurance<\/strong>, je constate chaque jour que les transformations les plus durables se produisent lorsque la direction fixe des objectifs clairs, mesure les progr\u00e8s et ajuste ses pratiques de gouvernance. Quand le comit\u00e9 de direction devient mixte, quand les crit\u00e8res de promotion int\u00e8grent la repr\u00e9sentativit\u00e9 et non uniquement la performance individuelle, alors la culture de l\u2019entreprise se transforme r\u00e9ellement.<\/p>

Faire de la mixit\u00e9 une priorit\u00e9, c\u2019est une d\u00e9cision de leadership. Ce n\u2019est pas une question de communication, mais de coh\u00e9rence. C\u2019est la marque des dirigeants lucides, capables de comprendre que la soci\u00e9t\u00e9 a chang\u00e9 et que leur organisation doit \u00e9voluer avec elle.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Intelligence augment\u00e9e : la compl\u00e9mentarit\u00e9 plut\u00f4t que la substitution<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Le d\u00e9bat sur l\u2019intelligence artificielle est souvent pos\u00e9 en termes de confrontation : l\u2019humain contre la machine. Cette opposition est st\u00e9rile. L\u2019enjeu n\u2019est pas de savoir si la technologie va nous remplacer, mais comment elle peut nous renforcer. L\u2019avenir du num\u00e9rique ne repose pas sur une intelligence artificielle autonome, mais sur une intelligence augment\u00e9e<\/strong>.<\/p>

L\u2019intelligence augment\u00e9e consiste \u00e0 utiliser la puissance de calcul et d\u2019analyse de la machine pour amplifier les capacit\u00e9s humaines : compr\u00e9hension, d\u00e9cision, cr\u00e9ativit\u00e9. Elle repose sur la compl\u00e9mentarit\u00e9, pas sur la substitution.<\/p>

Dans le domaine de la sant\u00e9, cette approche a d\u00e9j\u00e0 montr\u00e9 sa pertinence. Une \u00e9tude publi\u00e9e dans Nature<\/em> en 2020 par Google Health<\/a> a d\u00e9montr\u00e9 qu\u2019un mod\u00e8le d\u2019IA pouvait aider les radiologues \u00e0 d\u00e9tecter des cancers du sein sur des mammographies avec un taux d\u2019erreur r\u00e9duit, sans pour autant se substituer au diagnostic m\u00e9dical. Le r\u00f4le de la machine est ici d\u2019assister, d\u2019alerter, d\u2019acc\u00e9l\u00e9rer, tandis que la d\u00e9cision finale reste humaine. D\u2019autres exp\u00e9riences men\u00e9es par l\u2019Institut Curie<\/a> en France vont dans le m\u00eame sens : l\u2019IA devient un outil d\u2019aide \u00e0 la d\u00e9cision clinique, pas un m\u00e9decin virtuel.<\/p>

Dans le secteur juridique, l\u2019intelligence artificielle est utilis\u00e9e pour faciliter la recherche documentaire ou analyser des volumes importants de jurisprudence. Des plateformes comme Doctrine.fr<\/a> ou des outils d\u00e9velopp\u00e9s par LexisNexis exploitent le traitement automatique du langage pour aider les avocats \u00e0 identifier des pr\u00e9c\u00e9dents ou des tendances. L\u2019objectif n\u2019est pas de remplacer la plaidoirie, mais de permettre un gain de temps et une meilleure compr\u00e9hension des enjeux. La machine trie, mais l\u2019humain interpr\u00e8te.<\/p>

L\u2019\u00e9ducation offre aussi des exemples concrets de cette approche. Des projets europ\u00e9ens comme Teach4AI<\/a> ou les exp\u00e9rimentations men\u00e9es par l\u2019UNESCO<\/a> explorent la mani\u00e8re dont les outils d\u2019IA peuvent personnaliser l\u2019apprentissage, d\u00e9tecter les difficult\u00e9s d\u2019un \u00e9l\u00e8ve et proposer des parcours adapt\u00e9s, tout en laissant l\u2019enseignant au centre de la p\u00e9dagogie. L\u2019IA devient un outil de soutien, pas de remplacement.<\/p>

Cette vision de la technologie comme partenaire plut\u00f4t que substitut permet de restaurer un \u00e9quilibre. La machine apporte la rapidit\u00e9, la fiabilit\u00e9 et la capacit\u00e9 \u00e0 traiter des masses d\u2019informations. L\u2019humain conserve la capacit\u00e9 d\u2019empathie, de discernement, de responsabilit\u00e9.<\/p>

Le philosophe fran\u00e7ais Bernard Stiegler, dans ses travaux sur la \u201cpharmacologie du num\u00e9rique\u201d, rappelait que la technologie est \u00e0 la fois un poison et un rem\u00e8de : tout d\u00e9pend de l\u2019usage qu\u2019on en fait. C\u2019est exactement le sens de l\u2019intelligence augment\u00e9e. Elle n\u2019est pas une fuite en avant vers l\u2019automatisation totale, mais une tentative d\u2019alliance entre puissance et conscience.<\/p>

Construire cette alliance suppose trois conditions. D\u2019abord, une formation<\/strong> adapt\u00e9e : les utilisateurs doivent comprendre les limites de la machine pour en faire un v\u00e9ritable outil d\u2019\u00e9mancipation. Ensuite, une transparence<\/strong> des syst\u00e8mes : il faut savoir comment les algorithmes fonctionnent et sur quelles donn\u00e9es ils s\u2019appuient. Enfin, une \u00e9thique de l\u2019usage<\/strong> : chaque projet technologique doit interroger sa finalit\u00e9 sociale avant son efficacit\u00e9 technique.<\/p>

L\u2019intelligence augment\u00e9e n\u2019est pas une utopie technophile. C\u2019est une orientation strat\u00e9gique et culturelle. Elle redonne \u00e0 la technologie sa juste place : non pas celle d\u2019un cerveau de remplacement, mais d\u2019un partenaire de progr\u00e8s.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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La mixit\u00e9, un levier strat\u00e9gique<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Les organisations r\u00e9ellement inclusives ne se contentent pas d\u2019afficher des engagements : elles les traduisent en r\u00e9sultats. Elles gagnent en agilit\u00e9, en cr\u00e9ativit\u00e9, en l\u00e9gitimit\u00e9. Elles attirent les talents et inspirent la confiance. Mais la mixit\u00e9 n\u2019est pas un projet de communication ni une case \u00e0 cocher dans un rapport RSE. C\u2019est une strat\u00e9gie d\u2019entreprise : un engagement visible, mesurable, sinc\u00e8re, port\u00e9 par la direction.<\/p>

Prenons quelques exemples frappants : la firme McKinsey & Company<\/a> rappelle dans son rapport \u201cDiversity Matters Even More\u201d<\/em> que les entreprises du top quartile pour la diversit\u00e9 des \u00e9quipes dirigeantes ont jusqu\u2019\u00e0 39 % de probabilit\u00e9 suppl\u00e9mentaire de surperformer financi\u00e8rement<\/strong> par rapport \u00e0 celles du quartile inf\u00e9rieur (source : sustainabilitymag.com<\/a>). Ce n\u2019est pas un simple effet d\u2019image : la diversit\u00e9 est associ\u00e9e \u00e0 de meilleurs r\u00e9sultats op\u00e9rationnels et \u00e0 une capacit\u00e9 accrue d\u2019adaptation dans un monde de plus en plus complexe.<\/p>

Un autre constat tir\u00e9 du m\u00eame rapport : lorsque les organisations atteignent un palier de repr\u00e9sentativit\u00e9<\/strong> \u2013 par exemple 30 % de femmes dans un comit\u00e9 ex\u00e9cutif \u2013 cela d\u00e9clenche une dynamique durable d\u2019inclusion et de performance (source : McKinsey & Company<\/a>). Ces chiffres rendent tangible ce que beaucoup pressentent : la mixit\u00e9 ne se contente pas d\u2019\u00eatre \u201cjuste\u201d. Elle est utile. Elle est strat\u00e9gique.<\/p>

Certaines entreprises l\u2019ont compris depuis longtemps. Chez L\u2019Or\u00e9al<\/a>, la mixit\u00e9 est inscrite au c\u0153ur de la gouvernance : 55 % des membres du comit\u00e9 ex\u00e9cutif<\/strong> sont aujourd\u2019hui des femmes. Chez Accor<\/a>, le programme Women At Accor Generation<\/em> (WAAG) lanc\u00e9 d\u00e8s 2012 a favoris\u00e9 la mont\u00e9e en leadership des femmes \u00e0 tous les niveaux, portant la proportion de managers f\u00e9minins \u00e0 42 %<\/strong>. Ces r\u00e9sultats ne rel\u00e8vent pas du hasard, mais d\u2019une strat\u00e9gie claire, pilot\u00e9e par la direction.<\/p>

Dans mes engagements, notamment en tant que Vice-Pr\u00e9sidente Partenariats chez UN Women France<\/strong> et membre de Parit\u00e9 Assurance<\/strong>, je constate que les transformations durables commencent toujours ainsi : lorsque la mixit\u00e9 devient un sujet de gouvernance. Quand elle est suivie, mesur\u00e9e et int\u00e9gr\u00e9e \u00e0 la strat\u00e9gie globale, elle change la culture m\u00eame de l\u2019entreprise.<\/p>

La mixit\u00e9 n\u2019est pas une mesure cosm\u00e9tique. C\u2019est une vision strat\u00e9gique : celle d\u2019entreprises qui veulent ressembler \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 qu\u2019elles servent. Une entreprise inclusive n\u2019est pas seulement plus juste, elle est plus forte. Parce qu\u2019elle r\u00e9unit autour de la table la pluralit\u00e9 des talents, des id\u00e9es et des r\u00e9alit\u00e9s.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Vers un leadership lucide et inclusif<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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La mixit\u00e9 n\u2019est pas un suppl\u00e9ment d\u2019\u00e2me. C\u2019est une boussole. Elle indique la direction d\u2019un leadership nouveau : lucide, ouvert et \u00e9quilibr\u00e9. Les talents f\u00e9minins n\u2019attendent pas des gestes symboliques, mais un cadre \u00e9quitable. Ce cadre, c\u2019est \u00e0 chacun de nous de le construire. Dirigeants, managers, partenaires, hommes et femmes : la mixit\u00e9 est une co-responsabilit\u00e9. L\u2019avenir ne sera pas f\u00e9minin. Il sera mixte, inclusif et conscient. Sinon, il ne sera tout simplement pas durable.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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La soci\u00e9t\u00e9 est d\u00e9j\u00e0 mixte. Le vrai enjeu, c\u2019est que le pouvoir le devienne aussi.<\/div>\n\t\t\t\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Et si la vraie performance consistait \u00e0 faire du pouvoir un lieu o\u00f9 toutes les voix comptent ?<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Sources et lectures recommand\u00e9es<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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UN Women \u2013 Forecasting Women in Leadership Positions (2023)<\/strong>
https:\/\/www.unwomen.org\/sites\/default\/files\/2023-11\/forecasting-women-in-leadership-positions.pdf<\/a><\/p>

UN Women \u2013 Facts and Figures: Women\u2019s Leadership and Political Participation<\/strong>
https:\/\/www.unwomen.org\/en\/articles\/facts-and-figures\/facts-and-figures-womens-leadership-and-political-participation<\/a><\/p>

McKinsey & Company \u2013 Diversity Matters Even More (2023)<\/strong>
https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/diversity-matters-even-more-the-case-for-holistic-impact<\/a><\/p>

Sustainability Magazine \u2013 Diversity Matters Even More: McKinsey Releases Latest Report<\/strong>
https:\/\/sustainabilitymag.com\/diversity-and-inclusion\/diversity-matters-even-more-as-mckinsey-releases-latest-report<\/a><\/p>

L\u2019Or\u00e9al Groupe \u2013 Women and Leadership<\/strong>
https:\/\/www.loreal.com\/fr\/commitments-and-responsibilities\/women-leadership\/<\/a><\/p>

Accor \u2013 Diversit\u00e9 et Inclusion<\/strong>
https:\/\/group.accor.com\/fr-FR\/commitments\/diversity-and-inclusion<\/a><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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#Mixit\u00e9 #LeadershipInclusif #\u00c9galit\u00e9Professionnelle #Diversit\u00e9 #Gouvernance #FemmesEtPouvoir #UNWomenFrance #Parit\u00e9Assurance #PerformanceInclusive #CroissanceResponsable #Soci\u00e9t\u00e9Inclusive #EntreprisesEngag\u00e9es #Repr\u00e9sentativit\u00e9 #Responsabilit\u00e9Collective #TransformationDesOrganisations<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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La mixit\u00e9 n\u2019est pas une affaire de genre, c\u2019est une question de repr\u00e9sentativit\u00e9 et de coh\u00e9rence sociale. Elle ne se d\u00e9cr\u00e8te pas, elle se d\u00e9cide, et cette d\u00e9cision doit venir d\u2019en haut. R\u00e9duire la mixit\u00e9 \u00e0 un combat f\u00e9minin, c\u2019est oublier qu\u2019elle concerne la mani\u00e8re dont nous faisons soci\u00e9t\u00e9. Les entreprises inclusives innovent plus, fid\u00e9lisent mieux et performent davantage. Faire de la mixit\u00e9 une priorit\u00e9, ce n\u2019est pas une option, c\u2019est un choix strat\u00e9gique. La soci\u00e9t\u00e9 est d\u00e9j\u00e0 mixte, le vrai enjeu, c\u2019est que le pouvoir le devienne aussi.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3740,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"zakra_general_container_width":0,"zakra_general_content_width":0,"zakra_general_sidebar_width":0,"zakra_sticky_header":"customizer","zakra_header_main_area":true,"zakra_site_logo_width":0,"zakra_header_top_enabled":"customizer","zakra_header_top_style":"customizer","zakra_primary_menu_item_style":"customizer","zakra_page_header_text_color":"","zakra_page_header_layout":"customizer","zakra_page_title_bg":"","zakra_footer_widgets_bg_image":0,"zakra_page_title_bg_repeat":"customizer","zakra_page_title_bg_position":"customizer","zakra_page_title_bg_size":"customizer","zakra_page_title_bg_attachment":"customizer","zakra_breadcrumbs_enabled":"customizer","zakra_breadcrumbs_text_color":"","zakra_breadcrumbs_separator_color":"","zakra_breadcrumbs_link_color":"","zakra_breadcrumbs_link_hover_color":"","zakra_page_title_bg_image":0,"zakra_footer_widgets_enabled":"customizer","zakra_footer_column_layout_1_style":"customizer","zakra_footer_widgets_bg":"","zakra_footer_widgets_bg_repeat":"customizer","zakra_footer_widgets_bg_position":"customizer","zakra_footer_widgets_bg_size":"customizer","zakra_footer_widgets_bg_attachment":"customizer","zakra_footer_bar_enabled":"customizer","zakra_footer_bar_style":"customizer","zakra_page_container_layout":"customizer","zakra_page_sidebar_layout":"customizer","zakra_remove_content_margin":false,"zakra_sidebar":"customizer","zakra_transparent_header":"customizer","zakra_logo":0,"zakra_main_header_style":"default","zakra_menu_item_color":"","zakra_menu_item_hover_color":"","zakra_menu_item_active_color":"","zakra_menu_active_style":"","zakra_page_header":true,"om_disable_all_campaigns":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"footnotes":""},"categories":[44,7,43,8,45],"tags":[],"class_list":["post-3734","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-diversite","category-feminisme","category-inclusion","category-meltingpot","category-transformation-culturelle"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/taniagombert.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3734","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/taniagombert.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/taniagombert.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/taniagombert.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/taniagombert.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3734"}],"version-history":[{"count":26,"href":"https:\/\/taniagombert.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3734\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3946,"href":"https:\/\/taniagombert.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3734\/revisions\/3946"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/taniagombert.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3740"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/taniagombert.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3734"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/taniagombert.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3734"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/taniagombert.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3734"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}