Loi Rixain 2026 : les quotas, aveu que le mérite ne suffit pas
Depuis le 1er mars 2026, une entreprise française de plus de 1 000 salariés doit compter au moins 30 % de femmes parmi ses cadres dirigeants et au sein de ses instances de direction. C’est la première marche de la loi du 24 décembre 2021, dite loi Rixain, avant le palier de 40 % prévu au 1er mars 2029. Sur le papier, la marche est franchie : d’après le baromètre IFA et Ethics & Boards publié en février 2026, les comités exécutifs du SBF 120 comptent 30 % de femmes, ceux du CAC 40 en affichent 31 %. Regardez maintenant le sommet de la pyramide. Dix pour cent des postes de président ou de directeur général de ces mêmes indices sont occupés par des femmes. Cinq pour cent des présidences de conseil du CAC 40. Trente pour cent d’un côté, cinq de l’autre : entre ces deux chiffres se loge tout ce qu’un quota mesure, et tout ce qu’il ne touche pas.
Le quota comme aveu d'échec du mérite
Pendant des décennies, le récit officiel tenait en une phrase : laissez faire le talent, les meilleures finiront par monter. Les diplômées sont là depuis longtemps, majoritaires dans les amphithéâtres, présentes en nombre dans les premiers échelons de management. Si le mérite fonctionnait comme un ascenseur, la parité aurait dû arriver seule, par simple effet de cohorte. Elle n’est pas venue. Il a fallu une loi pour les conseils d’administration en 2011, une autre pour les instances dirigeantes en 2021, et une échéance chiffrée pour que les organigrammes bougent enfin.
Voilà ce qu’un quota avoue sans le dire. Il reconnaît que la sélection prétendument neutre produisait, année après année, des résultats qui ne l’étaient pas. Personne n’a écrit une règle excluant les femmes des comités exécutifs. Il a suffi que chacun applique ses réflexes : coopter celui qui ressemble, promouvoir celui qu’on connaît, juger la disponibilité, l’assurance, le style de commandement selon une grille masculine devenue invisible à force d’être la norme. Le résultat porte le nom respectable de mérite, et il avait la couleur d’un seul sexe. Un quota casse cette fiction. Il force l’organisation à regarder son propre biais et à le corriger par contrainte, faute d’avoir su le corriger par lucidité.
Les adversaires des quotas invoquent l’injustice faite aux hommes compétents écartés au profit de femmes moins qualifiées. L’argument suppose qu’avant le seuil, les nominations récompensaient la compétence pure. Rien ne l’atteste. Ce que la loi a modifié, c’est le périmètre de la recherche : des viviers qu’on ne regardait pas se sont retrouvés sur la table. Les femmes nommées dans les comex depuis 2022 n’étaient pas introuvables avant. Elles étaient invisibles pour ceux qui décidaient. La différence est de taille.
La parité arithmétique, ce pouvoir qui n'en est pas un
Franchissons la marche et regardons ce qu’il y a derrière. Trente pour cent de femmes dans un comité exécutif, c’est une proportion. Ce n’est pas encore un partage du pouvoir. Le même baromètre le dit sans détour : seules 30 % des femmes membres de comex pilotent une activité opérationnelle ou un centre de profit. Les autres dirigent les ressources humaines, la communication, la responsabilité sociale, le juridique, le marketing. Des fonctions indispensables, je le sais mieux que quiconque. Mais des fonctions qui, dans l’histoire des grandes entreprises, ne mènent presque jamais au fauteuil de directeur général.
La mécanique est connue et elle est redoutablement efficace. On atteint le seuil en nommant des femmes là où le pouvoir est le moins concentré. Le comex se féminise, le chiffre monte, la conformité est assurée, et le cœur du réacteur, celui des métiers qui génèrent le chiffre d’affaires et fabriquent les futurs patrons, reste à peu près intact. C’est ce que j’appelle la parité de façade par ségrégation des fonctions : les femmes sont dans la pièce, mais pas devant les leviers. Résultat, une pyramide qui s’élargit au milieu sans changer de sommet. Trente et un pour cent de femmes en comex, dix pour cent en direction générale : l’écart n’est pas un retard, c’est un tri.
J’ai décrit dans un article précédent comment le travail de liant, indispensable et jamais promu, ruisselle vers les femmes. La ségrégation des fonctions en est la version institutionnelle. On leur confie ce qui fait tenir la maison, on garde pour d’autres ce qui décide de son avenir. Le quota compte les têtes. Il ne compte pas encore le poids de ce que chaque tête est autorisée à décider.
Le plancher collant sous le plafond de verre
Le plafond de verre a fait fortune parce qu’il désigne une frontière visible : celle du sommet, là où les projecteurs sont braqués. Il cache un obstacle plus bas et moins photogénique. Bien avant le comex, dès la première marche de management, les femmes sont moins promues, à compétences égales. Les chercheurs parlent de plancher collant, les Anglo-Saxons d’échelon cassé. La loi Rixain ne s’y attaque pas : elle légifère sur l’arrivée, pas sur le départ. Or une pyramide où l’on prélève trop peu de femmes en bas ne pourra jamais en fournir assez en haut sans aller les chercher ailleurs, ou sans les épuiser dans une course de rattrapage permanente.
Il existe un mécanisme précis derrière ce plancher. En 2010, Herminia Ibarra, Nancy Carter et Christine Silva publient dans la Harvard Business Review une étude qui a fait date : les femmes à haut potentiel sont sur-mentorées et sous-sponsorisées. Elles reçoivent des conseils. Les hommes reçoivent des promotions. Le mentor explique comment fonctionne le système ; le sponsor, lui, prend un risque sur votre nom dans la réunion où vous n’êtes pas, celle où les postes se distribuent. Aux unes le soutien, aux autres les paris. Cette différence, invisible dans les organigrammes, se lit dix ans plus tard dans les directions générales.
Le quota, à lui seul, ne réforme pas cette économie du parrainage. Pire, il peut la contourner : pour atteindre 30 % rapidement, une entreprise ira débaucher des femmes déjà visibles chez le concurrent plutôt que de réparer sa propre pépinière. Les mêmes dirigeantes circulent d’un comex à l’autre, les chiffres se maintiennent, et le plancher collant reste collant. Une loi peut imposer un résultat. Elle ne peut pas, sans autre effort, changer qui prend des paris sur qui.
La conformité comme nouvel alibi
Le risque le plus insidieux du seuil de 30 % n’est pas qu’on ne l’atteigne pas. C’est qu’on l’atteigne et qu’on s’y arrête. La conformité a une vertu anesthésiante : une fois la case cochée, le sujet quitte l’ordre du jour, et la direction se félicite d’avoir « fait la parité » comme on ferait ses comptes. Les données du ministère du Travail montrent pourtant qu’une proportion notable de grandes entreprises, autour d’un tiers de celles qui ont déclaré, n’avaient pas atteint le seuil au 1er mars 2026. Leur seule obligation immédiate : définir des mesures correctives. La sanction financière, plafonnée à 1 % de la masse salariale, ne devient possible qu’après le palier de 40 % en 2029, puis deux années supplémentaires de mise en conformité. Un délai confortable. Une pénalité modeste. De quoi transformer l’obligation en simple ligne de risque dans un tableau de conformité.
Et puis il y a la question que le quota ne pose jamais : quelles femmes, pour quel pouvoir ? Les nominations qui remplissent les seuils obéissent encore aux codes qui ont produit l’exclusion. Parcours linéaire, disponibilité totale, aisance dans l’affrontement, culture des indicateurs financiers : on promeut les femmes qui ressemblent le plus au modèle qu’on prétend corriger. L’anthropologue Françoise Héritier a nommé ce ressort la valence différentielle des sexes, cette hiérarchie profonde qui, dans presque toutes les sociétés, range le masculin du côté de ce qui vaut et le féminin du côté de ce qui aide. Un quota peut modifier la composition d’un comex. Il ne renverse pas, à lui seul, une grammaire vieille de plusieurs millénaires qui décide de ce qui compte comme du pouvoir.
C’est ici que la loterie du hasard de la naissance, ce fil rouge de mon livre « Le monde est injuste, et alors ? », éclaire le débat autrement. Le quota est une réponse honnête à une injustice de départ : naître femme, c’est tirer un billet qui vous place plus loin des leviers, quelle que soit votre valeur. Corriger le tirage par la loi est légitime. Mais le corriger seulement au sommet, seulement en nombre, seulement pour les profils conformes, c’est redistribuer quelques billets sans toucher à la règle du jeu. La question n’est pas « combien de femmes ? ». Elle est « qui décide de ce qui vaut ? ».
Vers un pouvoir qui se partage, pas seulement qui se compte
Je ne plaide pas contre les quotas. Ils ont fait ce que rien d’autre n’avait réussi : rendre l’absence des femmes coûteuse. Je plaide pour qu’on cesse de les prendre pour une destination. Un seuil est un plancher, pas un plafond ; il fixe le minimum en dessous duquel une organisation se rend suspecte, il ne dit rien du maximum qu’elle pourrait viser. La prochaine étape ne se joue pas dans un pourcentage supplémentaire. Elle se joue dans la nature des postes confiés, dans la part de femmes qui tiennent un compte de résultat, dans le nombre de dirigeantes qu’une entreprise fabrique elle-même plutôt que d’aller les acheter.
Trois chantiers concrets découlent de ce déplacement. Mesurer d’abord le pouvoir réel, pas la présence : combien de femmes pilotent une activité, un budget, une région, et quel chemin les y a menées. Réparer ensuite le plancher, en suivant les promotions dès le premier échelon de management, là où l’écart naît et où personne ne regarde. Convertir enfin le mentorat en parrainage, en demandant à chaque dirigeant, homme ou femme, sur quel nom il a pris un risque cette année. Rien de tout cela ne relève d’une loi. Tout cela relève d’un choix de gouvernance, et donc d’un choix de courage.
Aux femmes nommées dans un comité de direction depuis l’entrée en vigueur du seuil, parfois avec le soupçon d’y siéger « grâce au quota », je dis ceci : personne ne demande à un homme si sa nomination doit quelque chose au réseau qui l’a coopté. Le soupçon est asymétrique, comme tout le reste. La seule réponse qui vaille est de réclamer, une fois assise, la part de pouvoir qui va avec le siège, et de tendre la main vers la marche du dessous. C’est ce déplacement, de la présence vers l’influence, que j’accompagne auprès des dirigeantes et des organisations qui veulent dépasser la conformité. Le quota vous a ouvert la porte. Ce que vous ferez de la pièce n’est écrit dans aucune loi.
« Un quota ne prouve pas que les femmes ont gagné. Il prouve que le mérite, laissé seul, avait perdu. »
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Et si la vraie mesure de la parité n'était pas le nombre de femmes dans la pièce, mais le nombre de décisions qu'on leur laisse prendre ?